Ans De Vos: “Elke L&D-er moet de reflex hebben om na te denken of het leertraject inclusief genoeg is.”

50 jaar VOV
Vov Banner 50X5 Ans De Vos

Wat kenmerkt voor jou een goede L&D-er? Waarom?

“Dat is voor mij iemand die in staat is de verbinding te leggen tussen (1) waar de organisatie en ruimere context nood aan hebben vandaag en in de toekomst en (2) wat mensen in hun mars hebben qua talenten, ambities of behoeften. L&D-ers hebben op die manier een cruciale rol om de toekomstbestendigheid van werknemers én van de organisatie te borgen. Ze moeten daartoe het leerklimaat in een organisatie mee creëren en uitdragen.”

 

Op welke manier zou een L&D het beste die competenties en dergelijke kunnen versterken?

“Dat is uiteraard afhankelijk in welke rol hij/zij zit. Als je intern meer in een beleidsmatige rol zit of je geeft als externe advies omtrent het L&D-beleid, dan moet je de twee perspectieven die ik hierboven aanhaalde op een beleidsniveau kunnen samenbrengen. Zowel het organisatieperspectief en de context enerzijds als de doelgroepen van medewerkers die in een organisatie zitten anderzijds. Op die manier kan er verder worden gekeken naar ‘Waar kunnen we onze medewerkers maximaal versterken?’ en ook naar ‘hoe kunnen we als organisatie leren van de talenten van onze mensen’?.”

“Als je het meer hebt over de rollen in het creatieproces of het opleveren van opleidingstrajecten, is het nodig die verbinding meer op een microniveau te maken.  Daarnaast zeggen we al heel lang dat leren veel meer is dan formeel aan een opleiding deelnemen, maar dat het ook op andere manieren plaatsvindt. Het is belangrijk dat mensen kunnen en willen blijven leren, maar dat vraagt een breed perspectief op ‘wat is leren?’ en ‘hoe leer je?’. Het is nodig om dit tastbaar te maken , want leermogelijkheden op de werkplek zelf blijven vaak nog onderbenut. Het is de taak van de L&D-er om die leercontexten sterker te benoemen en leidinggevenden en medewerkers te faciliteren om daarmee aan de slag te gaan. We zien bijvoorbeeld in ons onderzoek dat meer dan 2 op 3 bevraagde werknemers zegt door de pandemie nieuwe vaardigheden te hebben ontwikkeld – voor een groot deel doordat ze er andere taken bijkregen of hun werk op een andere manier moesten doen. Dit niet meenemen in gesprekken met medewerkers, of meer hogerop bij talent reviews, is een gemiste kans. Het is aan L&D’ers om iedereen in de organisatie daarop attent te maken die leercurve te bespreken.”

 

Wat is de belangrijkste les die je leerde doorheen je carrière ?

“Voor mij is dat het gaandeweg leren om altijd een metaperspectief te nemen. Ik stel voor mezelf altijd de vraag: ‘wat heb ik hier nu uit geleerd?’. Zowel in termen van de competenties die ik heb ontwikkeld of nog verder kan ontwikkelen, als in termen van ‘doe ik dit nu graag of niet, en is dit iets waar ik nog verder in wil gaan’. Ik vind het heel belangrijk om een groeimindset te hebben. Wat ik over de jaren vooral geleerd heb, is dat ik mezelf daar regelmatig attent op moet maken om er even uit te stappen en terug te kijken. Door dit te doen, ben ik ervan overtuigd dat je minder bang bent om nieuwe dingen te proberen.”

 

Hoe zie je de wereld van L&D in de toekomst evolueren?

“Als ik kijk naar de transformaties in de sector, vooral op het vlak van technologie, die andere manieren van leren mogelijk maken, dan denk ik dat er kans is op schaalvergroting en nog meer inclusief werken. Digitalisering kan theoretisch gezien helpen om bij iedereen de toegang tot leren te vergroten: toegankelijkheid in wanneer en hoe men leert, maar ook toegankelijkheid qua kostprijs. Er wordt nog meer mogelijk om zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid mogelijk te maken als mensen zelf kunnen kiezen wanneer, waar en hoe ze opleiding volgen bijvoorbeeld.”

“De grote L&D-uitdaging zal daarbij zijn om niet alleen de focus te leggen op het bijblijven op vlak van leerinhouden of nieuwe manieren van leren, maar om na te denken over welke doelgroepen ze met een bepaald leertraject wel of niet bereiken. Het is niet omdat leren in principe toegankelijker wordt, dat iedereen die kansen ook spontaan neemt. Denk hierbij aan het Mattheüseffect: het risico dat je nog meer inspeelt op wie al intrinsiek gemotiveerd is om te leren, en de nodige leercompetenties heeft, terwijl anderen zich niet aangesproken voelen, bijvoorbeeld door negatieve leerervaringen in het verleden of omdat ze geen leernood ervaren. Ruimer is het ook de vraag hoe we moeten omgaan met verschillen tussen mensen wat betreft hun behoeften en hun leermanieren.Hoe meer zelfsturing er mogelijk wordt, hoe belangrijker maatwerk maar ook een sterke begeleiding naar en in het leren cruciaal wordt.”

“Elke L&D-er moet de reflex hebben om na te denken of het leertraject inclusief genoeg is. Laat het individuele en het maatwerk niet leiden tot individualisme. Leren is voor elk individu belangrijk om zichzelf te kunnen ontwikkelen, niet alleen op carrièreniveau maar ook om als burger volwaardig te kunnen participeren aan de maatschappij. De spreidstand tussen het strategische en het maatschappelijke is minder groot dan je zou denken, want daar liggen de sleutels voor de bedrijven. De arbeidsmarkt heeft een tekort aan arbeidskrachten in bepaalde beroepen of voor specifieke competenties en dat zal de komende jaren enkel toenemen – onder meer door de grote transities op vlak van digitalisering en duurzaamheid. Maar we hebben vooral ook nood aan arbeidskrachten die flexibel zijn, kunnen omgaan met veranderingen, en die willen en kunnen bijleren – we mogen ons dus niet blindstaren op diplomatekorten. De sterkte van L&D-Professionals ligt in het verbinden op competenties en talent eerder dan op diploma’s. Door het perspectief van werkgevers te verbreden, en niet alleen te focussen op de gegeerde Young Potentials, of die ene witte raaf, maar iedereen mee te pakken, bied je meteen een oplossing aan de bedrijven die denken dat ze niet voldoende mensen hebben.”

 

Zijn er trends in de wereld van L&D of de arbeidsmarkt in het algemeen die je zorgen baren?

“We zitten vandaag met een aantal weeffouten in het systeem die toch wel vragen om het systeem te herdenken. Het is nodig dat iedereen de noodzaak voelt en de intrinsieke motivatie heeft om te blijven ontwikkelen doorheen de hele levensloop – niet enkel tijdens de studietijd. Dit vraagt om een mentaliteitsverandering. Veel mensen, ook werkgevers, denken nog steeds erg lineair over wat een loopbaan is: ‘je studeert een aantal jaar – wat beter of wat minder, wat korter of wat langer, met succes of zonder -, je studeert af, en dan ga je werken tot je met pensioen gaat. Je volgt bijkomende opleiding als het nodig is voor je job, of als je de ambitie hebt om de carrièreladder te beklimmen’  Dat klassieke model is niet langer houdbaar, niet voor de mensen zelf en niet als maatschappij.”

“Er verandert zoveel in de omgeving rondom ons waardoor we niet meer kunnen verwachten dat mensen met hun startpakket 40-50 jaar meekunnen. Als we dit echt willen omdraaien, moet je niet alleen kijken naar het startpunt van elke loopbaan, maar ook naar het onderwijs. Vanuit de schoolervaring komt vaak al polarisatie tussen mensen die graag blijven leren en anderen die dat beperkt of niet doen. We nemen te snel aan dat mensen een groeimindset hebben, dat mensen weten dat het af en toe tijd is om iets nieuws te leren, dat het normaal is fouten te maken in het begin. Daardoor ben ik ervan overtuigd dat het onderwijs nog meer moet inzetten op leerlingen bewust maken van hoe ze leren, hoe ze kunnen nadenken over hun kwaliteiten en wat ze graag doen. Een L&D-Professional zal het dan makkelijker hebben om mensen te bereiken als iedereen die groeimindset heeft. Maar omgekeerd is dit natuurlijk geen excuus om als L&D’er niet zelf bij te dragen aan die mentaliteitsverandering.’

 

Wat zou je zelf het komende jaar graag bijleren, aanleren of afleren?

“Ik zit een academische loopbaan maar toch heb ik daarin al heel veel variatie gekend – in tegenstelling tot wat mensen soms denken over academische carrières, is geen enkel jaar in mijn loopbaan een herhaling van het vorige geweest. Sinds corona ben ik meer bezig met het arbeidsmarktgerichte en het maatschappelijk denken over duurzame loopbanen. Daar hoop ik nog meer in te kunnen groeien, zowel inhoudelijk als wat mijn rol in de samenleving betreft. Ik zie nog heel wat boeiende uitdagingen om vanuit mijn psychologische insteek te kunnen bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt en duurzame loopbanen. Het geeft voldoening om de kennis die ik de voorbije jaren heb opgebouwd, en waarover ik academisch publiceer, hiertoe te kunnen inzetten – onder meer als voorzitter van het Partnerschap Levenslang Leren. Dat ik daarbij ervaar dat ik zelf veel kan bijleren, maakt het alleen maar boeiender.”

Lees ook ...