Terugblik VOV-Pitstop - Groen licht voor ontwikkelingsgericht leiderschap en feedback

Terugblik Jan Pitstop
Charlotte Van Tricht
Auteur: Charlotte Van Tricht

Naast de ‘What’ ook de ‘How’

Anke JanssenFabienne Goedons trapten deze Pitstop af, waarbij ze hun ‘leadership journey’ toelichtten. Deze journey ligt mee aan de basis van een cultuurverandering bij Delhaize, die beoogt het leiderschap richting samenwerking, vertrouwen, luisteren en verbinding te sturen. De focus ligt naast de ‘what’, nu ook meer op de ‘how’, aangezien gedragsverandering ook herhaling, introspectie en mindset vereist. Door meer op introspectie te werken, is het de bedoeling dat mensen actiever worden in hun leerproces. Dit doen de talent managers niet alleen door sessies te organiseren waarbij reflectie centraal staat, maar ook door de collectieve overtuigingen in kaart te brengen (story telling), te werken met persoonlijke engagementen, de toevoeging van een individueel te bepalen KPI en een holistische aanpak te hanteren. Het VOV-publiek vulde aan dat ook de ‘Why’ belangrijk is en gingen ook in dialoog rond conflicterende doelen, wat doe je bijvoorbeeld als het ene doel samenwerking vereist en het andere juist niet? Hoe dan ook: verandering heeft tijd en geduld nodig, Rome is ook niet op één dag gebouwd. Nog een weetje: de talent manager heeft sinds kort wel al meer afspraken…


Geometrische vormen (van piramide naar cirkel)

Bij Partena Professional zijn er geen hoeken meer. Lidwien Morreel & Günther Van Weyenberg vertelden dat de hele piramidale structuur wordt omgegooid en vervangen door cirkels onder het motto ‘minder managers, meer management’. De logge structuur van acht hiërarchische lagen werkte te belemmerend om de klant vlot te bedienen. Ze waagden dus de stap om over te schakelen naar een hiërarchie van doelen en strategieën binnen cirkels. Deze zijn opgebouwd binnen een unieke reden van bestaan met een validatie van de ‘moedercirkel’. De verschillende rollen, zowel structurele als operationele, zorgen voor een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij een lead link, facilitator, rep link en een secretaris mee de cirkel vormgeven. Deze nieuwe structuur zet aan tot meer eigenaarschap via het maken van eigen objectieven, indicatoren, projecten en de eerder platte structuur. Ook binnen opleidingen winnen individuele noden aan belang en staat autonomie centraal. Expertise wordt op deze manier ook bewuster via multidisciplinaire teams ingezet.

Dit innovatieve idee werd enthousiast onthaald bij de deelnemers, maar ze leken ook bezorgd om de ‘workload’ die hiermee gepaard gaat. Ondanks het ingebouwde alarm van de ‘rep link’ zijn de grenzen, waarbinnen de rollen op te nemen zijn, moeilijk te bepalen. Een klassieke functieomschrijving is het in ieder geval niet, maar deze kijk op een organisatiestructuur geeft alvast wel inspiratie.


Feedback in de KMO

Marleen Verstraete kwam direct to the point met cijfermateriaal: 99,8% van de bedrijven zijn KMO’s met minder dan 250 werknemers. Deze bedrijven hebben geen uitgebreid team van L&Ders, maar hebben ook behoefte aan feedback. Bij Groep Huyzentruyt kwam dit tot uiting in de nulmeting van de ‘Great Place To Work Enquête’. Vooral respect en eerlijkheid, waaronder bijvoorbeeld waardering vanuit het management, scoorden opmerkelijk laag. Als reactie ontwikkelden ze het Gho-traject, gebaseerd op vertrouwen. Hierin wisselen formele en informele gesprekken elkaar af, waarbij twee verplichte gesprekken via vaste templates vorm krijgen. Enerzijds vindt de Gho-talk plaats om afspraken te maken met open vragen om te peilen naar bevindingen en ambities. Anderzijds is er de Ghrow-talk rond ontwikkeling en opleiding, dit alles los van loon en performance. Leidinggevenden kregen al cursussen rond vooroordelen en valkuilen van communicatie, maar ook medewerkers zelf volgden een communicatietraining. Met succes: de enquête in januari ’21 gaf op alle vlakken hogere resultaten dan de nulmeting in 2019.


Permanente feedbackcultuur

Ten slotte vertelde Gretel Vlogaert van Randstad RiseSmart hoe zij inzetten op een permanente feedbackcultuur. Voor haar voelde de traditionele aanpak aan als veel administratie, verouderde doelstellingen en te belastend. In het nieuwe systeem is een aantal werkwijzen behouden waaronder de performance die impact heeft op de loonevaluatie, inzetbaarheid, meetsystemen, balans van het einde van het jaar en onvoldoende performance opvolgen. Daarnaast gebruiken ze doorheen het jaar aanpasbare doelen, ‘great conversations’, coaching, mentorrollen en zit de medewerker zelf aan het stuur. Bovendien zijn de klassieke functieomschrijvingen vervangen door talentgroepen met rollen op basis van competenties.

Er zijn verschillende tools beschikbaar die als kapstok dienen voor de leidinggevenden. Het 70-20-10 model is een inspiratie voor uitwisseling en feedback onder collega’s en er is ook een enquête om te weten wat er leeft – voor een kritische noot verwijzen we graag naar dit artikel. Wat performance betreft heeft de 9 box grid een totale transparantie voor de werknemers, zodat zij weten in welk vak ze worden ingedeeld. Ook het LMS systeem is aangepast om het inplannen en het korte verslag van de frequente gesprekken gemakkelijk toe te voegen (zie ook meer over L&D-tools in volgende Pitstop op 14 oktober over ‘Hoe zet je L&D-tools in je organisatie in?’.).

Vanuit het publiek kwam de opmerking dat het performance management als redelijk sturend overkomt. Niet alleen door de voorschriften, maar ook ‘Wat als een medewerker eens niet positief kan zijn terwijl dit één van de basisprincipes is?’ Hieruit vloeide een interessante dialoog. Het is natuurlijk ook zo dat dit ook vaak samenhangt met de grootte en de vorm van de organisatie… Door dit boeiende gesprek gingen we ook nog lichtjes over tijd tijdens deze eerste live Pitstop, niet dat we dat erg vonden trouwens!


Blij elkaar terug te zien

Na een lange tijd digitaal te werken, was het een verademing om elkaar in levenden lijve te zien en het netwerken terug live mogelijk te maken, al dan niet met een ‘knipperlichtmondmasker’- wanneer moest dat ding nu juist weer op en wanneer af? Deze Pitstop gaf in ieder geval een inspirerende kijk op ontwikkelingsgericht leiderschap en feedbackcultuur, maar ook inzichten waarover we in volgende live Pitstops in interactie kunnen gaan. Tot in oktober!