VOV-Pitstop: Hoe bouwen aan een leercultuur?

Terugblik Jan Pitstop
Charlotte Van Tricht
Auteur: Charlotte Van Tricht

Hoe een HR-interventie een leercultuur veranderde 

Tijdens de eerste sessie vertelde Bart van den Brande over de ontwikkeling die TOMRA Food doormaakte naar aanleiding van een analyse van het snelle verloop van techniekers. Om mensen meer perspectief te geven en hen verder op te volgen, werkte TOMRA een plan uit waarbij ze, via gamification en met de hulp van HR, meer inzetten op het leren van technische en soft skills. Hieruit groeide een systeem met een certificatiepad dat deuren opent voor werknemers om verschillende competentielevels te bereiken. Daarenboven werden vier ‘Judo badges’ met een puntensysteem ontworpen, waarbij medewerkers de white belt, yellow belt, green belt en red belt enthousiast onthaalden. Het transparante systeem leverde veel positieve feedback op en zorgde voor een bottom-up beweging waarbij techniekers nu zelf vragende partij zijn. Deze impulsen veranderden de leercultuur en sijpelen stilaan door naar andere afdelingen.

 

Een 8-delige leervisie als basis

Hierop volgde een interactieve sessie van Géraldine Kahane, Ans Van Loo en Marion Kahane van Provincie Antwerpen waarbij ze hun visie op leren toelichtten. Bij de zoektocht naar een nieuw leerplatform actualiseerden ze hun visie. Deze omvat leren als gedeelde verantwoordelijkheid, als ontwikkelen van talent, als sociaal leren, maar ook dat ze een lerende organisatie willen zijn die passende leeroplossingen biedt, die traditioneel en online leren combineert, zich concentreert op het leereffect en dit alles gebaseerd op een wetenschappelijke aanpak.

Na de break-out rooms deelden de groepen een aantal ‘gouden tips’ rond de besproken onderwerpen. De volgende ideeën kwamen aan bod om zo medewerkers te stimuleren hun eigen ontwikkeling te sturen: ‘early adopters’ gebruiken om andere collega’s te inspireren een opleiding te volgen, een groot vrijblijvend aanbod op het leerplatform aanbieden en dit in de gaten houden, medewerkers zelf een specifieke skill laten kiezen waarin ze zich willen specialiseren, hoe het middelmanagement blinde vlekken kan onthullen, open in gesprek gaan met de leidinggevenden wat verwachtingen betreft, … Daarnaast werden er ook tips gegeven wat sociaal leren betreft. Ter sprake kwamen: intervisiemomenten na training, de manager mee door het traject laten gaan, bewustwording dat leren niet enkel formeel gebeurt, facilitatoren oplijsten door medewerkers en leidinggevenden, laagdrempelige ruimte voor besprekingen rond een bepaald onderwerp, een korte 'life hack' delen tijdens een lunch & learn (privé of op het werk),... Het zijn een aantal praktische tips die eigenaarschap en sociaal leren stimuleren om zo het ontstaan van een leercultuur te bevorderen.

 

Het wetenschappelijk gezicht achter leren

Katrien Vangrieken van KU Leuven gaf een uiteenzetting over de verscheidenheid van het begrip ‘leren’ en belichtte de formele, informele, individuele en sociale kant ervan. Ook de gelaagdheid van leren kwam aan bod, waarbij het individu, de teams, de organisatie en de omgeving in interactie staan met elkaar en netwerken vormen. Deze ‘leerbouwstenen’ zijn de verbindende factor van het leren van individuen en groepen. Door dit sociale netwerk in kaart te brengen en ‘bruggenbouwers’ strategisch in te zetten kan een cultuurverandering starten. Tevens kan onzichtbaar leren gestimuleerd worden via ontwikkelingsgesprekken met goal-setting en het erkennen en bewustmaken van divers leren. Ook mentoring en coaching kunnen triggers zijn, hierover volgt meer in de volgende VOV-Pitstop over leiderschap. Los hiervan, moeten we ons bewust zijn van defensieve routines waar mensen snel in terugvallen en dat ‘ontleren’ vaak nodig is. Leren is dus erg divers en breder dan opleidingen volgen alleen.

Binnen dit kader werd ook teamleren besproken, waarbij kennis evolueert door interactie. Vaak is de aanpak taakgerelateerd met focus op kennis en inhoud. Echter, het procesgerelateerde; de manier van samenwerken, het communiceren met elkaar, omgaan met conflicten, …. wordt vaak vergeten. Deze reflectie is erg belangrijk binnen een team. Een manier om dit niet te vergeten, is een team debriefing met het doel om het verloop van de samenwerking diepgaand, met onderliggende opvattingen van de verschillende leden, te bespreken. Hierbij gaf Katrien enkele tips om dit - soms delicate - gesprek beter vorm te geven: waaronder de aanwezigheid van een goed getrainde facilitator die inzicht heeft in teamprocessen en zelf fouten durven toegeven. Het procesgerelateerde bespreken is dus ook een middel om te werken aan een leercultuur.

 

Hoe werknemers overtuigd kunnen worden van het belang aan leercultuur

Bij zowel bottom-up als top-down is de juiste mindset nodig voor het creëren van een leercultuur. Hiervoor is er vaak een strategische invloed nodig om een verandering te stimuleren. Stella Collins van Stellar Lab gaf een interessante introductie in beïnvloedingstechnieken van Cialdini, toegepast op de ‘c-suite’.

Onze relaties kunnen beïnvloed worden door de principes ‘wederzijdsheid’ en ‘sympathie’. Dit kan bijvoorbeeld door informatie en data te geven, door samen te werken en door interactie. Mensen overtuigen hoort bij een VUCA-wereld, volgens Stella. De bedoeling is autoriteit te verkrijgen door hetzelfde gedrag, dezelfde kleding en dezelfde taal te gebruiken, maar ook bijvoorbeeld verslagen van Harvard Business en LinkedIn learnings kunnen helpen als argument. Daarnaast leidt experten betrekken, jaarlijkse surveys en benchmarking tot sociale bevestiging. Actie ondernemen kan door toewijding en consistentie toe te passen. Dit kan bijvoorbeeld door werknemers eraan te herinneren dat ze een lerende organisatie willen zijn, maar ook door de schaarsheid van talent te benadrukken en dat als we de mensen van binnenuit niet verder ontwikkelen er problemen zullen ontstaan. Dit alles kan helpen om van bovenaf een draagvlak te creëren door op een ethische manier te beïnvloeden.


Wat we leerden over het opzetten van een leercultuur

Doorheen de hele Pitstop komt terug dat leren iets is dat meer gebeurt dan we denken. Leren is breder dan opleidingen volgen, het is divers, gebeurt overal, samen met anderen en individueel. Bewustmaking van het informele leren, werken met sociale netwerkanalyse om zicht te krijgen op het organisatienetwerk, een strategisch instroombeleid, motivatiesystemen maar ook top-down beïnvloeding zijn mogelijke sleutels in het veranderen naar een leercultuur.

Daarnaast is het doelpubliek ook erg belangrijk, iedere organisatie heeft een andere context. Een leercultuur stimuleren is een proces van lange adem, waarbij een kritieke massa meekrijgen het doel is. Er is geen kant-en-klare oplossing, maar kleine stappen kunnen een kentering veroorzaken. In ieder geval is zowel een veilig klimaat als engagement van bovenuit én van onderuit nodig, waarbij 'leertijd' als langetermijninvestering beschouwd wordt. Deze Pitstop was hoe dan ook weer een mooie investering!