Brigitte Lauwers: “Er is dus nog wel wat werk aan de winkel om de belofte van levenslang leren voor iedereen waar te maken.”

50 jaar VOV
30 Brigitte Lauwers

Wat kenmerkt voor jou een goede L&D-er? Waarom?

“Ik denk dat een goede L&D-er iemand is die overal leerkansen of ontwikkelingskansen ziet, maar dat alleen is natuurlijk niet voldoende. Zo iemand kan zijn/haar enthousiasme over leren en ontwikkelen ook overdragen op anderen - ook op mensen die niet zo’n goede ervaringen met leren hebben of er niet direct het nut van inzien. Een goede L&D-er kijkt natuurlijk ook verder dan het leren of ontwikkelen alleen. Waarom leren of ontwikkelen? Hoe past dit in een strategische visie? En wat ik persoonlijk belangrijk vind is dat een goede L&D-er evidence based werkt en niet meeloopt in de eerste de beste hype.”

 

Wat is de belangrijkste les die je hebt geleerd in je carrière?

“Dat leren overal kan en dat leren terwijl je werkt vanzelf gaat, als je tenminste zorgt voor een leergerichte werkplek. Dan gaat het over de feedback die je krijgt van je leidinggevende en collega’s, maar ook van klanten en van het systeem waar je mee werkt, over fouten mogen maken, over nieuwe dingen uitproberen of zelf oplossingen zoeken, over samenwerken en samen leren.”

“Ik heb ook geleerd dat de manier waarop mensen werken een heel grote impact heeft op de kansen die ze kunnen/mogen/moeten nemen om te leren en te ontwikkelen. De manier waarop we werk organiseren in ondernemingen en organisaties bepaalt immers ook hoe werkbaar een job is. Sinds 2004 doen we met de Stichting Innovatie & Arbeid, een onderzoekscel binnen de SERV, onderzoek naar de werkbaarheid van jobs in Vlaanderen. Een werkbare job is een job waarvan je niet overspannen of ziek wordt, die boeiend en motiverend is, kansen biedt op bijblijven/bijleren en voldoende ruimte laat voor gezin en privéleven.”

En de resultaten daarvan?

“Sinds die eerste meting in 2004 - en we meten elke 3 jaar - is enkel de indicator leerkansen er op vooruit gegaan. Sinds 2004 hebben ondernemingen en organisaties meer geïnvesteerd in leren en ervaren werknemers dat ze ook meer leerkansen krijgen. Toch zijn leerkansen niet voor iedereen gelijk. In 2019 gaf 83,4% van de Vlaamse werknemers aan dat ze voldoende leerkansen hebben (in 2004 was dat maar 77,4%). Kijken we naar de leeftijdsgroepen dan dalen de leerkansen met de leeftijd. Van de werknemers jonger dan 30 jaar geeft 89% aan voldoende leerkansen te hebben. Bij de 55-plussers is dat 81%. Ook je opleiding heeft een impact. Bij de kortgeschoolden heeft 68% voldoende leerkansen, bij langgeschoolden is dat 91%. Ook mensen met een arbeidshandicap scoren minder goed. Bij hen heeft 6 op 10 voldoende leerkansen. Kijken we naar de beroepen dan zien we grote verschillen. 57% voor kortgeschoolde arbeiders ten opzichte van 97% voor kader en directie.”

“Wie voltijds werkt (85%) heeft meer leerkansen dan iemand die deeltijds werkt (73% als je minder dan 60% werkt). Daarnaast is het ook: hoe groter een onderneming/organisatie hoe meer werknemers aangeven voldoende leerkansen te hebben: 80% in bedrijven met minder dan 10 werknemers, 85% in bedrijven met meer dan 499 werknemers. Ook tussen sectoren zijn er grote verschillen, gaande van ‘Textiel en confectie’ waarvan 73% leerkansen krijgt tegenover het onderwijs met 94%. Deze scoren hoger dan of gelijk aan het Vlaamse gemiddelde.”

“Wanneer we de odds ratio’s analyseren wat betreft de risico’s in het werk (werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie, autonomie, ondersteuning leidinggevende en arbeidsomstandigheden), dan zien we dat bij werknemers in arbeidssituaties met onvoldoende taakvariatie de kansverhouding problematisch/niet problematisch ongeveer zes keer deze van collega’s in arbeidssituaties met voldoende taakvariatie. De odds ratio voor onvoldoende ondersteuning vanuit de directe leiding komt in rangorde op de tweede plaats. Bij werknemers die onvoldoende ondersteund worden vanuit de directe leiding is de kansverhouding ongeveer vier keer hoger dan deze voor de werknemers die wel voldoende ondersteuning krijgen. Op de derde plaats komt onvoldoende autonomie als risicofactor. De odds voor werknemers die een job hebben met onvoldoende autonomie is meer dan twee keer deze voor de werknemers met jobs die voldoende autonomie bieden. De laagste odds geldt voor fysieke arbeidsomstandigheden en werkdruk.”

“Werknemers in jobs met weinig taakvariatie, weinig ondersteuning van de direct leidinggevende en weinig autonomie hebben vaker een job met onvoldoende leerkansen. Er is dus nog wel wat werk aan de winkel om de belofte van levenslang leren voor iedereen waar te maken.”

 

Hoe zie je de wereld van L&D in de toekomst evolueren?

“De lockdowns tijdens corona hebben laten zien dat bedrijven niet alleen inventief zijn in hoe we coronaproof kunnen werken, maar ook hoe we coronaproof kunnen leren. In Vlaanderen waren we daar niet echt goed op voorbereid, maar hebben we de voorbije maanden wel een hoge leercurve gemaakt. Daarvan zullen er zeker dingen blijven hangen post-corona. Ik denk we betere content zullen ontwikkelen om online te leren. Dat het aspect gaming daarin meer zal gaan doorwegen. Ik heb tijdens corona met veel plezier ‘Het grote fröbelboek voor adviseurs’ van Marijne Vos en Ben Kuiken gelezen. Een prachtig boek over hoe je meer speelruimte kan creëren, niet alleen in leersituaties maar ook in werksituaties. Vooral dat laatste maakt me hoopvol voor de toekomst.”

 

Zijn er trends in de wereld van L&D of de arbeidsmarkt in het algemeen die je zorgen baren?

“Het feit dat de werkbaarheid van jobs, zowel voor werknemers als zelfstandige ondernemers, niet in positieve zin evolueert, daar maak ik me zorgen over. Nu de economie weer aantrekt, worden we meteen terug met de neus op de feiten gedrukt. Sommige vacatures zijn heel moeilijk in te vullen. En dat zorgt voor extra druk in ondernemingen en organisaties met een hoger risico op uitval door burn-out. Willen we mensen langer gezond en met plezier aan het werk houden, zullen we moeten investeren in werkbare jobs en voldoende leerkansen. Maar zullen we ook al het talent dat we nu links laten liggen meer kansen moeten bieden. Alleen op die manier zorgen we voor een goede match tussen talenten van mensen en noden van ondernemingen en organisaties.”

 

Wat zou je zelf het komende jaar graag bijleren, aanleren of afleren?

“2022 zal mijn laatste volledige werkjaar zijn. In 2023 ga ik met pensioen. Maar dat wil niet zeggen dat ik niets meer wil bijleren, aanleren of afleren. Er kondigen zich een aantal interessante onderzoeken aan, vooral een onderzoek over werknemersschap bij jongeren integreert me, en hoe we resultaten van dit onderzoek kunnen vertalen in een boeiende valorisatie en vormingsaanbod. Ik hoop dat we vanaf september toch ook weer live vorming zullen kunnen geven. Klassiek is natuurlijk alles wat met werkbaar werk heeft te maken. Maar ook thuiswerken zal nog een veelgevraagd thema blijven. Tijdens corona hebben we hard gewerkt aan een vernieuwde versie van een vormingspakket over arbeidsorganisatie. Ook daar wil ik het volgende jaar graag mee aan de slag.”

Lees ook ...