Het 70:20:10 model revisited - Guus van Deelen

Het 70:20:10 model werd voor het eerst vernoemd in 1996. Onderzoekers McCall, Lombardo en Eichinger publiceerden de resultaten van een vragenlijstonderzoek bij succesvolle managers. Daaruit concludeerden ze dat ontwikkeling voor ongeveer 70 procent gebeurt door on-the-job ervaring, 20% van feedback en observatie en slechts 10% bijleren aan de hand van klassieke cursussen en boeken.

© goodpractive.com

In 2002 ging Charles Jennings aan de slag met deze resultaten om ze te implementeren als strategisch model voor het ontwikkelingsbeleid bij Reuters. Deze strategische implementatie van het 70:20:10 model verkocht dan ook als zoete broodjes en is ondertussen al over de hele wereld gekend in HR.

Het 70:20:10 model is dus erg populair en wordt vaak gebruikt in het leerplan van organisaties. Guus van Deelen is consultant bij Schouten & Nelissen en schreef voor onze Nederlandse zustervereniging NVO2 zijn bedenkingen bij dit model.  Sommige organisaties maken namelijk misbruik van de 70:20:10 term. Ze geven er een andere invulling aan en beargumenteren zo hun keuzes. Hoog tijd dus, vond Guus, om daar iets aan te doen. Hij schreef een blog om 70:20:10 weer helder te definiëren.

Het model volgens Charles Jennings

Een eerste punt is dat Jennings het 70:20:10 model heeft toegepast om de situatie in Reuters. Hij heeft de resultaten van  McCall, Lombardo en Eichinger genomen, daar zijn eigen jarenlange ervaring op toegepast en geïmplementeerd in een praktische bedrijfscontext. Dit is uiteraard geen slechte basis voor strategische HR-oefeningen, maar wil wel zeggen dat het model zoals Jennings het voorstelt niet altijd toepasbaar is op elke organisatie. Deze HR-tool heeft een ontbrekende wetenschappelijke onderbouwing en is geen pasklaar antwoord voor elk bedrijf.

Zo gaf Jennings zelf ook al aan: de verhouding is niet in elk bedrijf hetzelfde. Bovendien is de grote brok on-the-job ervaring een mengelmoes van verschillende leervormen. De 70% wil niet zeggen dat we door te werken gegarandeerd een leereffect creëren. Of zoals Guus het verwoordt; “Soms wordt er veel gewerkt, maar weinig geleerd.”

Hoe verhoog je het leerrendement tijdens die 70% dan wel? Stel SMART-doelen voor je taken! Let erop dat de taken specifiek en concreet geformuleerd zijn, volgens een meetbare activiteit, waar je actief aan kan werken, die een realistisch doel hebben en in de tijd gebonden zijn.
Los van de SMART-doelstellingen is er ook veel nood aan reflectie: zowel over de vastgelegde delen als de taken die je zelf mag invullen. Reflectie waar je zelf probeert constructief van bij te leren maar ook waarbij je anderen uitnodigt om jou feedback te geven.

Naadloos leren

Maar wat als de omgeving steeds verandert? Hoe stel je dan een SMART-doelstelling op? Volgens Guus ligt de oplossing in Seamless learning. Bij Seamless learning gebeurt het leren natuurlijk; het is zelfs een integraal onderdeel van het werk. Enkele kenmerken van dit nieuwe leertype is dat het alle vormen van leren omvat; dus zowel formeel, informeel, persoonlijk als sociaal, dat het op elk moment eender waar kan gebeuren, dat je steeds toegang hebt tot alle hulpmiddelen, tot het internet, tot meerdere technologische toestellen, dat het leren wordt gebaseerd op verschillende pedagogische principes en dat er belang wordt gehecht aan de synthese, de meta-analyse van leren. Volgens Guus ligt de meerwaarde van seamless learning in het gebruiken van de alledaagse taken voor een optimaal leervermogen. Leren wordt dan een natuurlijk neveneffect.

Een specifiek doelpubliek

Het derde punt waar Guus op hamert, is dat 70:20:10 heus niet op iedereen van toepassing is. De ervaringen van Jennings zijn vooral op kenniswerkers gebaseerd, de vragenlijsten van onderzoekers McCall, Lombardo en Eichinger afgenomen bij managers. Allemaal hoogopgeleide mensen, die de norm op een andere plaats leggen dan een meer representatieve steekproef. Het 70:20:10 model past in deze omgeving omdat zulke mensen complexe situaties gewend zijn en omdat ze veel meer autonomie hebben om leermogelijkheden in hun werk te bouwen. Werknemers daarentegen, die routinewerk moeten leveren, die weinig tot geen autonomie kunnen tonen of weinig cognitieve vaardigheden hebben zijn veel minder gebaat met dit model.

© Jennings Webinar - via NVO2.nl

Kortom…


1. Met je dagdagelijkse taken vul je geen 70% van je leerbehoefte.
2. Leren kan als neveneffect worden gezien en hoeft niet altijd SMART worden opgesteld.
3. 70:20:10 is niet bij elke doelgroep van toepassing.

Dit artikel is gebaseerd op het artikel "Hoe interpreteren we het 70:20:10 model?" dat verscheen op nvo2.nl op 4 maart 2015.