‘Spreek niet van leercultuur, maar van leeromgeving’

Onderzoek
Creatinglearningcultures

Het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) is een beroepsvereniging voor professionals op het gebied van human resource management. Het hoofdkantoor is gevestigd in Londen (UK). Het CIPD publiceerde onlangs het rapport Creating learning cultures: assessing the evidence over wat L&D-professionals kunnen doen om een positieve leercultuur te ontwikkelen.

Uitgangspunt: 98% van de L&D-professionals (in de UK) wil een positieve leercultuur ontwikkelen, terwijl maar 36% vindt dat ze daarin slaagt. Wat is essentieel in een goede leercultuur, wat zijn drempels om die te bereiken en wat kan een L&D-professional doen om die te overkomen?

Een eerste vraag die in dit kader beantwoord moet worden is: waaruit bestaat een leercultuur? Er bestaan veel definities, die allen suggereren dat in een leercultuur leren in geïntegreerd is ‘hoe de dingen gedaan worden’. Dit houdt onder andere in:

  • Dat persoonlijk leren en ontwikkelen gesteund wordt
  • Dat teams gestimuleerd worden om te leren en te reflecteren op hun werk
  • Dat de brede organisatie en beslissingnemers bereid zijn om te leren en te verbeteren

Een leercultuur is echter een begrip van zeer brede omvang, dat onbeantwoord laat waarin bij het creëren van een leercultuur de verantwoordelijkheid van de L&D-er ligt; welke aspecten van een leercultuur het belangrijkst zijn voor een impact op de organisatie en hoe individuele- en team ontwikkeling gelinkt zijn aan het ontwikkelen van de organisatie.

Eigenlijk, zeggen de auteurs, is het begrip leercultuur te breed om als L&D-er aan de slag te gaan en zouden we beter spreken over leeromgeving.

Om aan een goede leeromgeving te werken, is het belangrijk eerst een stand van zaken te maken over je leeromgeving vandaag. Dit kan door de volgende zaken te onderzoeken:

  • Hoeveel er gebruik wordt gemaakt van leeraanbod
  • Kwalitatieve feedback van werknemers over hoe en wanneer er wordt geleerd en wat drempels zijn
  • Leertransfer: in hoeverre wordt het geleerde toegepast?

CIPD pleit voor een systematische benadering van leren en ontwikkelen. Dit betekent dat individueel leren en ontwikkelen wordt gelinkt aan veranderen van de organisatie. L&D-ers moeten daartoe ook zicht krijgen op wat ‘leren’ betekent in hun organisatie en waarom leren belangrijk is voor de organisatie en voor strategische doelen.

Wat zijn dan de aanbevelingen om naar een positieve leeromgeving te evolueren?

Op niveau van organisatie is kennisdeling heel belangrijk:

  • Ontwikkel samen met de leidinggevenden een gezamenlijke visie op leren
  • Evalueer de huidige systemen
  • Kijk of de bevindingen van individueel- en teamleren via de juiste kanalen bij de organisatie terechtkomen om beslissingen te voeden  
  • Kijk of en hoe reflectie en feedback in de dagelijkse praktijk kan worden ingebed
  • Ga na of de werknemers voldoende stem en autonomie hebben

Op niveau van team gaat het vooral om het betrekken van het management. Onderzoek wijst uit dat voor een goede leeromgeving steun van de leidinggevende belangrijker is dan een ‘algemene leercultuur’. Ook in de ATD sessie van Laura van den Ouden over 7 cruciale factoren voor leertransfer, hoorden we dat het betrekken van stakeholders het meest doorslaggevend is.

Belangrijk om managers ‘on board’ te krijgen, is hen eerst te helpen begrijpen wat voor sleutelrol ze hebben en hun vervolgens een actieve rol te geven in het proces:

  • Door tijd en middelen vrij te stellen om te leren en toe te passen
  • Door steun voor L&D in hun objectieven te integreren
  • Door een rolmodel te zijn

Op niveau van individu:

  • Diversifieer het leeraanbod. Zie dat er zowel open aanbod is voor verschillende types mensen alsook een mogelijkheid om zelf op zoek te gaan naar mogelijkheden. Autonomie en leiderschap zijn beiden belangrijk.
  • Communiceer het leeraanbod
  • Benadruk hoe individueel leren een positieve invloed heeft op individu, team en organisatie
  • Integreer manieren om op het geleerde te reflecteren en het te delen

En er is nog werk aan de winkel. In theorie mag reskilling en upskilling dan zeer belangrijk zijn, 47% van de werknemers in de UK zegt maar dat ze voldoende kansen krijgen om hun skills bij te werken. Onderzoek suggereert dat zowel de autonomie van de werknemer als kwaliteit van management de afgelopen jaren gedaald zijn. Uit eigen onderzoek van CIPD blijkt dat 76% van de L&D-professionals aangaf dat leren geen prioriteit was voor het management en dat 64% aangeeft dat de managers leren eerder zien als kost dan als investering. 

Lees het volledig onderzoek via https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/development/learning-cultures-evidence