Stap 3: Werken aan interne inzetbaarheid

Organisatie-ontwikkeling
Startto Learn Witrand

In de context van kenniseconomie, digitalisering, globalisering en een toenemende mismatch op de arbeidsmarkt, wordt de vraag rond inzetbaar houden van medewerkers steeds belangrijker. Ze werd op de afgelopen VOV-Pitstop behandeld door professor Marijke Verbruggen van de KULeuven. In dit verslag kun je lezen wat haar onderzoek ons over inzetbaarheid leert.

Heel opvallend was dat Vlamingen hun externe inzetbaarheid hoger inschatten dan hun interne inzetbaarheid. Dit betekent dat er veel onbenut potentieel is bij bedrijven en organisaties om hun medewerkers groeiperspectief te geven, om te investeren in hun ontwikkeling.

Organisaties hoeven geen schrik te hebben, zo betoogde Verbruggen, dat meer investeren in de ontwikkeling (het ‘bewegingskapitaal’) van je personeel, vooral betekent dat ze eerder zullen vertrekken. Over het algemeen zetten mensen liever kleine stappen intern dan grote stappen extern. Eén manier om gepercipieerde inzetbaarheid van medewerkers te verruimen, is om hun betrokkenheid bij de organisatie te vergroten.

De beste investering zit in ogen van Verbuggen trouwens niet in training of loopbaanbegeleiding, maar in het aantrekkelijker maken van de job zelf. Bijvoorbeeld door die meer te laten aansluiten op de talenten en skills van de mensen, of door hem voor de medewerker uitdagender te maken. Inzetbaarheid volgt zo niet uit eenmalige acties, maar uit constante interactie en feedback.

Voor ons bij VOV betekent dit vooral: ruimte hebben om verantwoordelijkheid te nemen, om fouten te maken en om daarop te reflecteren. Telkens denken: wat kon beter en wat nemen we mee, zoals we ook bij de laatste Pitstop gedaan hebben. Daar gestructureerd tijd voor maken, in ons weekoverleg en in geregelde opvolgingsgesprekken. En vervolgens actie ondernemen door onze skills en kennis bij te spijkeren.

De vraag van de week is: welke maatregelen heb jij in je organisatie zien werken als het gaat om verhogen van interne inzetbaarheid van medewerkers? Heb je zelf een succeservaring op dat vlak?  

Margo Douliez, Expert HR Talent - Traning & Development bij federale overheidsdienst RIZIV-INAMI: "Er zijn binnen het RIZIV veel mogelijkheden om je bij te scholen en een hoger competentieniveau te behalen. Mensen worden hiertoe gemotiveerd en er wordt veel gecommuniceerd over de interne markt." 

Sofie D’hoore (Learning & Development verantwoordelijke, Picanol Group)- "Het is onze overtuiging dat inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijk van werknemer, leidinggevende en organisatie is. We nodigen werknemers dan ook uit om bewust stil te staan bij hun persoonlijke groei tijdens de feedforwardgesprekken met hun leidinggevende. Deze gesprekken werden organisatiebreed geïntroduceerd in 2018, maar deze evolutie vraagt tijd en inspanning om de focus van korte termijn naar middellange termijn en van operationele naar persoonlijke ontwikkelingsdoelstellingen te verleggen. Aan duurzame inzetbaarheid werken, doe je nu eenmaal niet op een drafje. 😉"

"Een ander voorbeeld van talentontwikkeling binnen onze Picanol Group is hoe wij young potentials tijdens hun opleidingstraject uitnodigen tot zelfreflectie. In de verschillende opleidingsmodules die ze volgen krijgen ze niet alleen handvaten aangereikt op diverse domeinen (communicatie-, presentatie-, overtuigingsvaardigheden, projectmanagement, …). Maar reflecteren ze ook over hun loopbaankeuzes & -opties, hun persoonlijkheid, talenten, interesses en ambitie. Hun reflecties brengen ze voor zichzelf in kaart (op een zelfkennis 6-hoek) en bespreken tijdens dit leerproces hun bevindingen met HR en hun leidinggevende. Dit verhoogt hun zelfinzicht en leidt tot een betere bewustwording van hun inzetbaarheid."   

Ook de CIPD pleit in haar rapport Creating Learning Cultures: assessing the evidence voor inbedding van reflectie en feedback in de dagelijkse werkpraktijk. Andere tips die zij geven voor het creëren van een goede leeromgeving op organisatieniveau:

  • Ontwikkel samen met de leidinggevenden een gezamenlijke visie op leren
  • Evalueer de huidige systemen
  • Kijk of de bevindingen van individueel- en teamleren via de juiste kanalen bij de organisatie terechtkomen om beslissingen te voeden  
  • Ga na of de werknemers voldoende stem en autonomie hebben


Lees ook ...